Τα ατομικά και τα συλλογικά οφέλη της αυτονομίας
Η αίσθηση της αυτονομίας έχει σημαντικό αντίκτυπο στην ατομική απόδοση και συμπεριφορά. Σύμφωνα με ένα σύνολο πρόσφατων συμπεριφορικών μελετών, τα αυτόνομα κίνητρα οδηγούν σε ευρύτερη εννοιολογική κατανόηση, καλύτερους βαθμούς, αυξημένη επιμονή στο σχολείο και στις αθλητικές δραστηριότητες, υψηλότερη παραγωγικότητα, λιγότερη εξάντληση και μεγαλύτερα επίπεδα ψυχικής ευφορίας. Τα αποτελέσματα αυτά μεταφέρονται και στον εργασιακό χώρο.
Το 2004 οι Ντέκι και Ράιαν, μαζί με τον Πολ Μπάαρντ του Πανεπιστημίου Φόρνταμ, μελέτησαν τους υπαλλήλους μίας αμερικανικής τράπεζας επενδύσεων.
Οι τρεις επιστήμονες παρατήρησαν μεγαλύτερη ικανοποίηση στους υπαλλήλους των οποίων οι προϊστάμενοι «στήριζαν την αυτονομία τους». Οι διευθυντές αυτοί αντιμετώπιζαν τα ζητήματα από την οπτική των υφισταμένων, παρείχαν χρήσιμα σχόλια και πληροφορίες, έδιναν άπλετες επιλογές αναφορικά με το τι και πώς έπρεπε να γίνει και ενθάρρυναν τους υπαλλήλους να αναλαμβάνουν καινούργια πρότζεκτ.
Η μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση που προέκυπτε, με τη σειρά της, οδηγούσε σε καλύτερη επαγγελματική απόδοση. Επιπρόσθετα, τα ατομικά ωφελήματα της αυτονομίας επεκτείνονται και στους οργανισμούς. Για παράδειγμα, επιστήμονες από το Πανεπιστήμιο Κορνέλ μελέτησαν τριακόσιες είκοσι μικρές επιχειρήσεις, εκ των οποίων οι μισές παρείχαν μεγαλύτερη αυτονομία στους εργαζομένους τους, ενώ οι υπόλοιπες βασίζονταν στο μοντέλο της διοίκησης από την κορυφή προς τα κάτω. Οι επιχειρήσεις που παρείχαν αυτονομία αναπτύσσονταν τέσσερις φορές πιο γρήγορα και είχαν το ένα τρίτο των αποχωρήσεων προσωπικού σε σχέση με τις άλλες.
Εντούτοις, πάρα πολλές εταιρείες αρνούνται πεισματικά να υιοθετήσουν τα ευρήματα της επιστήμης. Οι περισσότερες αντιλήψεις του εικοστού πρώτου αιώνα για το μάνατζμεντ βασίζονται στην προϋπόθεση ότι, στο τέλος της ημέρας, οι άνθρωποι είναι πιόνια και όχι παίκτες. Ο Βρετανός οικονομολόγος Φράνσις Γκριν, για να αναφέρουμε μόνο ένα παράδειγμα, υποδεικνύει την έλλειψη προσωπικής διακριτικής ευχέρειας στην εργασία ως κύρια εξήγηση για τη μειωμένη παραγωγικότητα και επαγγελματική ικανοποίηση στο Ηνωμένο Βασίλειο. Το μάντζμεντ εξακολουθεί να περιστρέφεται σε μεγάλο βαθμό γύρω από την επιτήρηση, τις επιβραβεύσεις τύπου «αν-τότε» και άλλες μορφές ελέγχου.
Αυτό ισχύει ακόμα και για την πιο ευγενική και ήρεμη προσέγγιση, που ψιθυρίζει γλυκά για ζητήματα όπως η «ατομική ενδυνάμωση» και η «ευελιξία».
Πράγματι, αναλογιστείτε την έννοια της «ενδυνάμωσης». Παίρνει ως δεδομένο ότι ο οργανισμός έχει τη δύναμη και μοιράζει γενναιόδωρα λίγη απ’αυτή στα πιάτα των γεμάτων ευγνωμοσύνη υπαλλήλων. Αλλά αυτό δεν είναι αυτονομία. Είναι απλώς μία ελαφρώς πιο πολιτισμένη μορφή ελέγχου.
Ίσως ήρθε η στιγμή να πετάξουμε την ίδια τη λέξη «μάνατζμεντ» στον ίδιο γλωσσολογικό κάλαθο απορριμάτων μαζί με τη «μη ιππήλατη άμαξα» και το «φωταέριο».
Η εποχή αυτή δεν χρειάζεται καλύτερο μάνατζμεντ. Ζητάει την αναγέννηση της αυτοδιεύθυνσης.
Απόσπασμα από το βιβλίο του Daniel H. Pink «Κίνητρο» από τις εκδόσεις Key Books
